La necesidad de desarrollar el liderazgo nunca ha sido más urgente. Las empresas de todo tipo ya saben que para sobrevivir en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo se necesitan habilidades de liderazgo y competencias organizativas diferentes de las que les hicieron triunfar en el pasado. También se reconoce cada vez más que el desempeño del liderazgo no debe limitarse a los pocos ejecutivos de nivel C. Con la proliferación de plataformas de colaboración para la solución de problemas y de «edulcorantes» digitales (grupos y equipos cooperativos que se organizan sobre la base de proyectos) que estimulan la iniciativa individual, los miembros de la junta directiva esperan tomar decisiones importantes que se ajusten a la estrategia y la cultura de la empresa. Es importante, por lo tanto, que las empresas estén dotadas de capacidades técnicas, de relación y de comunicación.

Sin embargo, el sector del desarrollo de liderazgo está experimentando un cambio de rumbo. Se ha disparado el número de instituciones que ofrecen cursos sobre las aptitudes técnicas e interpersonales que se exigen a los directivos de las empresas. Sin embargo, las organizaciones que, en conjunto, gastan miles de millones de dólares anualmente para capacitar a los ejecutivos actuales y futuros están cada vez más decepcionadas con los resultados. Varios estudios exhaustivos de la industria y entrevistas a fondo con clientes indican que más del 50% de los altos directivos creen que sus iniciativas de desarrollo de talentos no crean aptitudes críticas y capacidades organizativas adecuadas (véase el recuadro «Los problemas de la educación ejecutiva tradicional»).

La necesidad de desarrollar el liderazgo nunca ha sido más urgente. Las empresas de todo tipo ya saben que para sobrevivir en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo se necesitan habilidades de liderazgo y competencias organizativas diferentes de las que les hicieron triunfar en el pasado. También se reconoce cada vez más que el desempeño del liderazgo no debe limitarse a los pocos ejecutivos de nivel C. Con la proliferación de plataformas de colaboración para la solución de problemas y de «edulcorantes» digitales (grupos y equipos cooperativos que se organizan sobre la base de proyectos) que estimulan la iniciativa individual, los miembros de la junta directiva esperan tomar decisiones importantes que se ajusten a la estrategia y la cultura de la empresa. Es importante, por lo tanto, que las empresas estén dotadas de capacidades técnicas, de relación y de comunicación.

Sin embargo, el sector del desarrollo de liderazgo está experimentando un cambio de rumbo. Se ha disparado el número de instituciones que ofrecen cursos sobre las aptitudes técnicas e interpersonales que se exigen a los directivos de las empresas. Sin embargo, las organizaciones que, en conjunto, gastan miles de millones de dólares anualmente para capacitar a los ejecutivos actuales y futuros están cada vez más decepcionadas con los resultados. Varios estudios exhaustivos de la industria y entrevistas a fondo con clientes indican que más del 50% de los altos directivos creen que sus iniciativas de desarrollo de talentos no crean aptitudes críticas y capacidades organizativas adecuadas (véase el recuadro «Los problemas de la educación ejecutiva tradicional»).

Tres razones explican el estado desarticulado del desarrollo del liderazgo. La primera es una brecha en las motivaciones. Las organizaciones invierten en el desarrollo ejecutivo para su propio beneficio a largo plazo, pero los empleados participan para mejorar sus habilidades y promover sus propias carreras, y no necesariamente se quedan con los empleadores que financian su capacitación. La segunda es la brecha entre las habilidades que proporcionan los programas de desarrollo ejecutivo y lo que requieren las empresas, principalmente habilidades interpersonales esenciales para prosperar en organizaciones planas, conectadas en red y cada vez más colaborativas. Los proveedores tradicionales tienen la experiencia para enseñar habilidades cognitivas y medir su desarrollo, pero tienen mucha menos experiencia en enseñar a las personas a comunicarse y trabajar en colaboración de manera efectiva. La tercera razón es la brecha en la transferencia de habilidades. Básicamente, pocos ejecutivos parecen enseñar lo que han aprendido en clase y aplicar sus conocimientos a sus actividades cotidianas, y cuanto más se alejan del lugar de aplicación, más se amplía la brecha (véase el recuadro «La brecha en la transferencia de conocimientos: lo que se aprende rara vez se aplica»). Para desarrollar el liderazgo esencial y el talento empresarial, las organizaciones deben cerrar estas tres brechas.

La buena noticia es que la creciente variedad de cursos en línea, plataformas sociales e interactivas y herramientas de aprendizaje tanto de las instituciones tradicionales como de las más nuevas – que forman lo que llamamos la «nube de aprendizaje personal» (PLC) – ofrecen soluciones. Las organizaciones pueden seleccionar los componentes del PLC y adaptarlos a las necesidades y comportamientos de los individuos y equipos. El PLC es flexible y de acceso inmediato y permite a los empleados adquirir habilidades en el contexto en el que serán utilizados. De hecho, esta es una forma de aprendizaje profesional del siglo XXI. En este artículo describimos la evolución del desarrollo del liderazgo, la dinámica que impulsa el cambio y las formas de gestionar el PLC emergente por el bien tanto de la empresa como de sus empleados.

EL ESTADO DEL DESARROLLO DEL LIDERAZGO

Una multitud de actores emergentes se han aliado con los actores tradicionales del sector del desarrollo del liderazgo: escuelas de negocios, universidades corporativas, empresas especializadas en formación y consultoría. Entre los más recientes figuran empresas de asesoramiento en recursos humanos, grandes consultoras de gestión como McKinsey y BCG, y empresas digitales de nueva creación como Coursera y Udacity. Este es un panorama de proveedores de servicios que cambia rápidamente, pero es un mundo que necesitamos conocer íntimamente como educadores, consultores y líderes de programas de educación ejecutiva en Rotman (en el caso de Mihnea) y en la Escuela de Negocios de Harvard (en el caso de Das). Y para ayudarnos a entender mejor la situación, hemos desarrollado una tabla que compara los actores (ver tabla «El escenario del proveedor»).

Ahora estamos viendo poderosas tendencias para remodelar el sector y estimular el surgimiento del PLC como una infraestructura de aprendizaje en red. Primera tendencia: El PLC ha reducido los costos marginales de establecerse en un entorno de aprendizaje en el hogar y ha permitido a los administradores de recursos humanos (CHRO) y a los administradores de aprendizaje (CLO) tomar decisiones más informadas sobre las experiencias adecuadas para las personas y los equipos de sus organizaciones. Un estudio de Unicon informa de que el número de universidades corporativas -que ofrecen cursos a distancia y a demanda que pueden seguirse en casa o incluso en el trabajo- se ha disparado a más de cuatro mil en los Estados Unidos y más del doble en todo el mundo. Sin embargo, creemos que aunque las empresas ofrezcan oportunidades de aprendizaje para más líderes en sus organizaciones en el futuro, la cambiante estructura de costos resultante de la digitalización de los entornos de aprendizaje sólo conducirá a un pequeño aumento de los recursos asignados al desarrollo del liderazgo.

La segunda tendencia es la disminución de los programas estándar de aula para el desarrollo ejecutivo, como los que ofrecen principalmente las escuelas de negocios y universidades tradicionales. La mayoría de las organizaciones exigen medidas previas y posteriores a la adquisición y la aplicación de las competencias pertinentes –
como habilidades de comunicación y experiencia en liderazgo, que nunca han sido abordadas por los programas tradicionales.

La tercera tendencia es el aumento progresivo de los entornos de aprendizaje personalizados a través de plataformas y aplicaciones que personalizan el contenido de acuerdo con las funciones de los ejecutivos y las necesidades de sus organizaciones. Las plataformas dominantes tienen ahora millones de inscritos en los cursos individuales y decenas de millones de usuarios totales.

Estas tendencias están conectadas y forman un patrón cohesivo: a medida que la enseñanza se personaliza, se socializa y se adapta, y las organizaciones se vuelven más sofisticadas en la medición del retorno de la inversión en el desarrollo de talentos, la industria está abandonando el material preempaquetado y de talla única y adoptando PLC. El PLC permite la creación rápida y de bajo costo de universidades corporativas y programas de educación a distancia, de la misma manera que plataformas como Facebook e Instagram facilitan la formación de grupos de discusión. Es la «placa de Petri» que fomenta el rápido crecimiento de las comunidades de aprendizaje. Y es vital mantener a los gerentes comprometidos y creciendo en la compañía.

El mantenimiento y la amplificación de estas tendencias es la rápida digitalización del contenido y la interacción, que está reconfigurando el segmento de desarrollo del liderazgo de tres maneras importantes. En primer lugar, permite la separación (o ruptura) de los elementos de bajo costo de los elementos de alto costo del programa. Los beneficios de los proveedores de educación dependen de su capacidad para dosificar contenidos de bajo costo – conferencias, discusiones de casos, ejercicios y similares – con experiencias de alto valor como el entrenamiento personalizado, el aprendizaje basado en proyectos y las sesiones intensivas de retroalimentación en grupo. Cuantos más servicios de interacción humana se incluyan en el paquete, más podrá cobrar el proveedor.

En segundo lugar, el escaneo le permite entregar el valor de manera más eficiente. Las conferencias en el aula, por ejemplo, pueden ser grabadas en vídeo y luego vistas en línea por un mayor número de interesados a su conveniencia. Asimismo, se pueden orquestar en línea discusiones en grupo y foros de debate para profundizar y sedimentar conceptos de conferencias, a menudo a través de plataformas como Zoom, Skype y Google Hangouts, lo que permite la participación de muchas más partes interesadas, y con menos problemas y gastos. Los milenios ya están acostumbrados a las interacciones a través de los medios sociales, así que el valor de estar físicamente presente en el campus puede estar agotándose. Y debido a que los componentes aislados de un programa de educación en línea – clases individuales, estudios de casos y otros – pueden tener un precio y ser vendidos independientemente, el costo de desarrollar varias habilidades se ha reducido – especialmente las habilidades técnicas y analíticas cuya enseñanza y aprendizaje se han estandarizado bastante.

Finalmente, la digitalización está llevando a la desintermediación. Tradicionalmente, las universidades, las escuelas de negocios y las consultorías de gestión han servido de intermediarias entre las empresas y sus empleados y educadores – académicos, consultores y entrenadores. Ahora, sin embargo, las empresas pueden acceder a Internet para identificar (y a menudo seleccionar) profesores más cualificados, experiencias de aprendizaje y módulos – no sólo los programas de mejor calidad. Mientras tanto, los instructores pueden actuar como «agentes libres» y obtener mejores salarios o promover aulas más satisfactorias, escapando de la rutina y las restricciones salariales de sus organizaciones afiliadas.

EL ASCENSO DE LA NUBE DE APRENDIZAJE PERSONAL

El PLC ha estado tomando forma durante aproximadamente una década. Sus componentes incluyen cursos y plataformas masivos gratuitos en línea como Coursera, edX y 2U que ofrecen contenido interactivo en línea, capacitación corporativa y ecosistemas de desarrollo de LinkedIn Learning, Skillsoft, Degreed y Salesforce Trailhead, que tienen como objetivo el rápido dominio y la competencia probada de las habilidades básicas en entornos interactivos, Enfoques a la carta, centrados en soluciones de desarrollo del liderazgo como la Academia McKinsey, BCG Enablement y DigitalBCG, y plataformas de gestión del talento como SmashFly, Yello y Phenom People, que permiten combinar las necesidades de aprendizaje con los resultados de los candidatos con las decisiones de contratación, retención y promoción.

El PLC tiene cuatro características:
1. El aprendizaje es personalizado. Los empleados pueden seguir el programa de desarrollo de habilidades o desarrollar los temas que les interesan a su propio ritmo, utilizando medios optimizados de acuerdo con su estilo de aprendizaje y ambiente de trabajo. El PLC permite a las organizaciones seguir el progreso y los resultados de los participantes y proponer el desarrollo y la organización de módulos y contenidos sobre el terreno, para satisfacer las necesidades cambiantes de las personas y los equipos.
2. El aprendizaje se socializa. Como han demostrado las experiencias de la serie HBX de Harvard y de la Academia McKinsey, el aprendizaje mejora cuando los participantes colaboran y se ayudan mutuamente. El conocimiento – tanto el saber-qué como el saber-hacer – es de naturaleza social. Se distribuye dentro y entre grupos de personas que lo utilizan para resolver problemas juntos. El PLC permite la formación orgánica y planificada de equipos y cohortes de participantes involucrados en el desarrollo de nuevas habilidades y destrezas.
3. El aprendizaje está contextualizado. Como revelaron nuestras entrevistas y como mostraron las recientes pruebas de LinkedIn Learning, la mayoría de los ejecutivos valoran la oportunidad de desarrollarse profesionalmente en el trabajo de manera directamente relevante para su entorno laboral. El PLC ofrece esta posibilidad y les permite aprender en un ambiente de trabajo y ayuda a asegurar que apliquen los conocimientos y habilidades que han adquirido.
4. Los resultados del aprendizaje pueden ser objeto de seguimiento de manera transparente y (en algunos casos) con la expedición de certificados. La valoración del PLC no implica el fin de la acreditación o la valoración de los títulos, diplomas y certificados. Todo lo contrario: lleva a una nueva era de habilidades y destrezas basadas en certificados que sirven para desmembrar completamente el nivel profesional. De hecho, hoy en día no se gasta más tiempo y dinero en completar un título profesional, ya que las organizaciones aceptan certificados y microcertificados que atestiguan la formación de habilidades específicas. Y sin duda el certificado siempre disponible se está haciendo realidad con la aparición de cadenas de bloques y registros distribuidos – como los de Block.io y Learning Machine. Los microcréditos están proliferando porque el PLC permite el seguimiento seguro y la verificación auditable del registro y la finalización profesional.

El PLC permite a los CLO y CHRO ser precisos tanto en las habilidades que quieren cultivar como en los programas educativos, los entrenadores y las experiencias de aprendizaje que quieren utilizar. El sistema de PLC en expansión cubre una amplia gama de habilidades. En un extremo se encuentran las habilidades funcionales (como el análisis de los estados financieros y los grandes métodos de análisis de datos) que requieren un pensamiento cognitivo (razonamiento lógico, cálculos) y prácticas algorítmicas (hágalo primero, hágalo después). PLC ya es capaz de ayudar a la gente a aprender estas habilidades a su propio ritmo y con el fin de satisfacer sus necesidades profesionales. En el otro extremo del espectro están las habilidades más difíciles de enseñar, medir o incluso articular. Tienen importantes componentes emocionales y son en gran parte no algorítmicos. Estas habilidades incluyen liderar, comunicar, relacionarse y energizar grupos. El dominio de esta área depende de la práctica y de la retroalimentación, y PLC está mejorando en la alineación de entrenadores talentosos y expertos en desarrollo con las personas y equipos que necesitan este entrenamiento.

Pero esto es sólo el comienzo. El PLC es aparentemente una respuesta eficiente para cerrar la brecha de transferencia de habilidades, que hace que el dominio de la comunicación y las relaciones en los programas tradicionales de educación ejecutiva sea tan difícil. El cambio de comportamiento duradero y significativo es un proceso complejo que requiere una orientación personalizada y oportuna. Las empresas de nueva creación como Accompany.io y Butterfly Coaching & Training proporcionan a los equipos ejecutivos un marco de actividades interactivo que hace hincapié en la retroalimentación mutua y les permite aprender en el trabajo mientras realizan sus actividades habituales. La plataforma Amatista de BCG permite a los ejecutivos y a sus equipos aprender las relaciones de desarrollo con los mediadores y facilitadores para crear el capital de colaboración que ellos y sus organizaciones necesitan.

La abundancia de material de capacitación en línea permite a los CLO elegir componentes de educación ejecutiva a niveles de granularidad simplemente imposibles hasta ahora. Pueden adquirir del PLC sólo las experiencias que consideren de mayor valor -generalmente a un costo menor que las alternativas empaquetadas- de un enorme número de proveedores, incluyendo productos, además de entrenadores, consultores, en cualquier lugar y en cualquier momento. Y los ejecutivos pueden adquirir experiencias que cumplan objetivos específicos – como el desarrollo de nuevas redes – de instituciones como la Universidad de la Singularidad y la Escuela de Fundadores Kauffman, diseñada específicamente.

Para los participantes, el PLC no es sólo una nube de aprendizaje interactivo, sino también una nube de distribución de microcertificados. Los microcertificados rastreables de la cadena de bloques, otorgados al concluir el proyecto, no sólo son una nube de aprendizaje interactivo, sino también una nube de distribución de microcertificados.
son cursos sobre conocimientos específicos (no temas concretos), permiten a las personas demostrar su credibilidad (sin la más mínima posibilidad de falsificación) tanto ante las organizaciones como ante el mercado que son competentes en una determinada habilidad. El PLC también ayuda a cerrar la brecha de la motivación, permitiendo tanto a las organizaciones como a los ejecutivos saber lo que están comprando y pagar sólo por lo que necesitan, cuando lo necesitan.

Por último, el PLC está reduciendo significativamente los costos de desarrollo de los ejecutivos. Los programas tradicionales son caros. Los cursos duran un promedio de cinco días, y las organizaciones gastan entre 1.500 y 5.000 dólares por participante y día. Estas cifras no incluyen los gastos de selección de los participantes o de evaluación de la aplicación de las nuevas aptitudes adquiridas, ni evalúan la medida en que esas aptitudes se transforman en capacidad de organización. Estas cifras no dan cuenta de ninguna pérdida cuando los participantes deciden utilizar el éxito de su reciente educación y capital social para cambiar de empleo. Asumiendo de manera conservadora que estos costos de pre y post capacitación pueden alcanzar el 30% de los costos del programa, el desarrollo ejecutivo provisto externamente puede costarle a la compañía entre 1 y 10 millones de dólares por año, dependiendo de la industria, la cultura y estructura organizacional y la naturaleza de los programas en los que la compañía invierte.

Por otro lado, PLC puede ofrecer entrenamiento de habilidades a cualquiera en cualquier momento por unos pocos cientos de dólares al año. Además, estos servicios en la nube permiten a las organizaciones ajustar los costos al valor, proporcionar herramientas de gestión de las relaciones con los clientes que pueden incluir la evaluación previa y el seguimiento del rendimiento de la gestión, y ofrecer conocimientos funcionales específicos de proveedores de alto nivel a petición a través de plataformas dedicadas de gran visibilidad y alta fiabilidad. Así, una organización con 10.000 empleados podría ofrecer a la mitad de sus empleados un programa intensivo de desarrollo de aptitudes de un año de duración a través de un marco de aprendizaje basado en la nube, creado y mantenido internamente por una fracción de lo que actualmente paga a los proveedores que ofrecen programas equivalentes.

LO QUE NOS DEPARA EL FUTURO
Para las empresas que utilizan PLC, los costos fijos del desarrollo de talentos se convierten en costos variables con beneficios medibles. Las bases de conocimientos de contenido distribuidas masivamente y las técnicas de aprendizaje aseguran un bajo costo marginal por participante a medida que el aprendizaje se va adaptando. La capacidad de especificar claramente el conjunto de aptitudes en el que invertir y la capacidad de medir la mejora de las capacidades de aprendizaje y empresariales de los empleados garantizará que la base de costos (variables) de una universidad corporativa pueda optimizarse para ajustarse a la organización y adaptarse si es necesario.
Los participantes se beneficiarán de una amplia gama de productos más específicos que ofrecen los ecosistemas de diplomas y certificados de hoy en día, con la facilidad de adquisición y transferencia de conocimientos probados en un entorno informático distribuido y seguro. Las personas podrán trazar recorridos de aprendizaje personalizados que satisfagan tanto las necesidades de sus organizaciones como sus propias necesidades e intereses de desarrollo profesional. Y como el PLC reduce los costos marginales y de oportunidad del aprendizaje de una habilidad importante, a la vez que facilita la demostración de la competencia, muchas más personas se sentirán atraídas por el precio asequible y creerán que puede valer la pena invertir en el desarrollo profesional.

Mientras tanto, a medida que los CLO se familiaricen con las estructuras de desarrollo de habilidades que utilizan los proveedores, el valor que se le da a los productos de los proveedores tradicionales disminuirá porque sus programas serán fácilmente replicables. Esto ya puede verse en el creciente número de verdaderos «concursos de cocina» en los que deben participar renombradas escuelas de administración para ganar negocios corporativos. Recientemente, una prestigiosa empresa de servicios financieros mundiales examinó las propuestas de capacitación de al menos diez de las principales universidades en la ronda final de evaluación, lo que refleja una competencia en el mercado que no existía desde hacía cinco años.

El aumento de la competencia obligará a los titulares a concentrarse en su ventaja comparativa, y deben vigilar esa ventaja a medida que el PLC se vuelve más sofisticado. Ya hemos notado que el desglose del contenido y el aumento de instructores «agentes libres» han permitido a los nuevos participantes trabajar directamente con profesores de prestigio, disminuyendo así la cantidad cobrada por muchos programas tradicionales de educación ejecutiva.

Ahora PLC está empezando a aventurarse en el ámbito de las experiencias similares a las de un aula que priorizan el contacto humano, con estudios de casos en vivo y programas de «aprendizaje activo» que implican discusiones de casos en la web y oportunidades personalizadas para abordar problemas reales. Estos avances han sido posibles gracias a la capacidad de los entornos de aprendizaje en línea de ofrecer sesiones en las que participan varias personas simultáneamente y de supervisar a los participantes mediante tecnologías de seguimiento de los movimientos oculares y de rastreo de los ojos. El IE Business School de Madrid, por ejemplo, utiliza tecnologías que controlan las expresiones faciales para medir la implicación de los participantes y facilitadores en sus programas de educación ejecutiva online. El Laboratorio de Autodesarrollo de la Escuela de Negocios Rotman utiliza un instrumento de espectroscopia emocional para registrar la voz, el rostro y la mirada de las personas mientras hablan.

Las escuelas de negocios tendrán que replantearse y rediseñar considerablemente sus productos actuales para lograr sus capacidades específicas de crear contenidos de enseñanza y aprendizaje y mantenerse al ritmo de los resultados del aprendizaje de los usuarios. Es necesario que se posicionen como selectores y reconfiguradores competentes de contenidos reutilizables y experiencias de aprendizaje en un mercado en el que las organizaciones deben recibir orientación sobre las mejores formas de desarrollar y probar nuevas aptitudes. Dados los altos costos marginales y de oportunidad de la educación en el campus, las escuelas de negocios tendrán que reconfigurar sus productos para ofrecer programas mixtos y personalizados que privilegien el aula sólo cuando sea necesario.

Mientras tanto, aquellos que son nuevos en el desarrollo de liderazgo están aprovechando de manera significativa la naturaleza distributiva del PLC – escogiendo a mano contenidos, módulos e instructores de toda la industria para reunir los productos más atractivos para sus organizaciones clientes. Las grandes consultoras como McKinsey y BCG pueden aprovechar su profundo conocimiento de las tareas, actividades y capacidades organizativas para proporcionar a los clientes una nueva generación de experiencias de aprendizaje flexibles junto con sus tradicionales «planes de solución»: estratégicos, organizativos, operativos y financieros. Otros participantes -como los consultores de recursos humanos- pueden contar con un acceso privilegiado a los datos sobre el talento de la organización (métricas de selección y rasgos de los candidatos más codiciados) para diseñar «días de desarrollo personal» habilitados por el PLC para las nuevas contrataciones, guiados por las mejores prácticas para desarrollar aptitudes y hacer un seguimiento de los resultados del aprendizaje.

Para los participantes individuales, la adquisición de nuevos conocimientos y su puesta en práctica en el lugar de trabajo requiere un cambio significativo de comportamiento, algo que la brecha en la transferencia de habilidades encuentra muy difícil y costoso de lograr utilizando métodos puramente didácticos como conferencias, cuestionarios y pruebas. Sin embargo, las aplicaciones que miden, rastrean y moldean el comportamiento del usuario son una forma poderosa de hacer que las prescripciones y prohibiciones sean objetables todos los días.

En el pasado, era difícil para los actores tradicionales de desarrollo de liderazgo proporcionar un retorno de la inversión en los diversos componentes individuales de sus programas empaquetados. Pero el PLC permite medir la adquisición y transferencia de habilidades a nivel de participante, equipo y organización – en un esquema por programa, por sesión, por interacción. Esto debería crear un nuevo paradigma de microoptimización en la educación en materia de liderazgo, que haga menos distinciones entre el aprendizaje y la acción. La compensación será significativa si un nuevo concepto, modelo o método marca la diferencia en una organización, y debe ser utilizado por sus ejecutivos, no sólo entendido intelectualmente. Y a medida que las plataformas cambien la naturaleza del desarrollo de talentos, los líderes tendrán las habilidades – y las aplicaciones prácticas en el mundo real – para hacer lo correcto, en el momento correcto y por la razón correcta.

Mihnea Moldoveanu es profesor de pensamiento integrador, vicepresidente de aprendizaje, innovación y programas ejecutivos, y director del Centro Desautels de Pensamiento Integrador de la Escuela de Administración Rotman de la Universidad de Toronto.

Das Narayandas es profesor y decano asociado de relaciones internacionales en la Escuela de Negocios de Harvard. También es decano asociado senior de la Editorial de la Escuela de Negocios de Harvard.